Kartläggning, kommunikation – och stöd av TRS

2 november 2020

Kommunikation och tidig kontakt med TRS var viktiga delar när Campus 1477 stod inför omställning och uppsägning av tre medarbetare.

”Vill du få andra att svettas med ett leende på läpparna? Är du bra på att inspirera andra? Vill du vara med i vårt härliga instruktörsgäng? Då har vi jobbet för dig!”  Dessa peppande meningar möter den som vill söka jobb hos studenternas träningsverksamhet Campus 1477, eller Studentmotion 1477, som de egentligen heter på papperet.

Det står också att läsa att Campus 1477 vill vara Uppsalas bästa arbetsplats. En tuff ambition med tanke på att de alldeles nyligen gått igenom en omställning med uppsägningar samt var tvungna att stänga en av sina motionsanläggningar.

Simon Andersson, vd sedan tre år tillbaka, har höga ambitioner i sitt ledarskap och vill att alla ska kunna bli sedda, även de som bara jobbar som träningsinstruktörer vissa pass i veckan. Totalt sett, tillsammans med de fast anställda, handlar det om cirka 100 medarbetare. 

I annonsen hos Campus 1477 står också att man bör ha social kompetens och känsla för personlig kommunikation. Att Simon lever som han lär blir tydligt då han först föreslår en fika över zoom och att vi sen kan gå över till intervju via vanlig mobil.

Resan de senaste åren har däremot inte enbart varit så positiv och ljus. Simon stod inför faktumet att en av de dåvarande två anläggningarna skulle behöva läggas ner. Det var en konsekvens av att Uppsala universitet drog sig ur som ägare.

Dialog om förändring under längre tid

Dialogen med personalen och facket hade pågått under en längre tid vid arbetsplatsmöten samt under personliga utvecklingssamtal. Personalen kände därför till att diskussioner pågick. Nedläggningen föregicks av en stor utredning som gjordes tre år innan själva omställningen blev aktuell.

- Till historien hör också att hela organisationen kunde ha blivit drabbad av nedläggning då vi var tvungna att vinna en tjänstekoncessionsupphandling för att kunna fortsätta bedriva verksamhet i vår kvarvarande anläggning.  Flera av våra konkurrenter var intresserade. Det blev en snackis internt och gav upphov till oro.

Kartläggning och dialog

Campus 1477 vann slutligen upphandlingen och först då startade uppsägningsprocessen.

- Jag hade gjort en kartläggning av organisationen och samtidigt så blickade jag framåt över vad vi behövde göra för att klara verksamhetens krav utan att ta bort vare sig kvalitet eller god arbetsmiljö. I kartläggningen framgick det vilka personer i verksamheten som skulle bli varslade om uppsägningar. Facket var inkopplat och en dialog startade när vi visste att det skulle bli aktuellt.

Information efter beslut

När allt stod klart informerade Simon personalen om den nya organisationen, om de roller som skulle försvinna samt de tjänster som skulle förändras och utvecklas. Totalt gick de från elva till åtta personer, tre tjänster skulle bort och tre personer blev uppsagda.

En person med administrativ tjänst berördes då det inte längre skulle behövas lika mycket administration för enbart en anläggning. Personen hade jobbat 40 år hos Studentmotion och hade uppnått pensionsålder, 65 år.

Simon hade många samtal och pratade med honom mycket tidigt i processen om att det skulle bli stora förändringar om en anläggning skulle läggas ner.

- Det blev slutligen pensionering men jag är tacksam för att vi kunde ha den dialogen och jag uppfattar att det blev en glad pensionär. Det har gått bra för de andra två också, en har hittat en karriär som han faktiskt är utbildad för och en tredje har återupptagit drömmen att plugga vidare.

Fokus på framtida kompetensbehov

Utredningen Simon hade gjort visade vilka kompetenser som skulle behövas framöver och receptionen var en del av verksamheten som krympte när två anläggningar blev en. Administrativa uppgifter fördelades på fler och en ny tjänst, vars intäkter täckte kostnaderna inrättades.

- Alla skulle ha ett eget ansvarsområde och alla som blev kvar var peppade för nya organisationen. Alla var villiga att driva framåt och ta ansvar. Det märktes inte minst när Covid19 kom och vi inte ville dra ner öppettiderna. Vi hade inte längre råd att ta in timanställda på fler timmar, utan alla fick bemanna och stå i receptionen.

Arbetsplatsmötena är idag en samlingspunkt då alla berättar om sina områden och kan känna sig delaktiga i den gemensamma framgången.

Tidig kontakt med TRS

Simon tog kontakt med Trygghetsrådet TRS redan i juni 2018 och besökte kontoret i Stockholm för att få en första information, om processen och hur en omställning skulle gå till. I samband med hösten, då det var upphandlingar och närmade sig ett slutbesked, kontaktade han TRS igen.

- Jag hade erfarenhet av att säga upp tidigare och den uppsägningen kom lite abrupt för den som blev uppsagd. Jag lärde mig då att ta lite mer tid på mig, att mogna i en process. Men den medarbetaren som lämnade då fick mycket bra stöd av TRS och fick en chans att tänka till samt pröva nya idéer.

Gick efter LAS-regler

Eftersom Campus1477 inte hade mer än tio anställda hade Simon kunnat undanta två personer utan att förklara varför. Men de personer som undantogs gjorde det med anledning av kompetensbehov och de följde därmed LAS enligt alla regler. Simon betonar att han tycker att det är viktigt att de som faktiskt fick sluta berodde på att de hade en kompetens de inte längre skulle ha behov av i den nya organisationen.  

Simon hade förutom TRS stöd av Arbetsgivaralliansen för den arbetsrättsliga delen. Och när det gällde facket skickade Unionen ett centralt ombud som förhandlade.

Nystart med kompetensutveckling efter omställning

För drygt ett år sedan var uppsägningarna klara och personerna som skulle lämna var inte längre på plats. De hade avslutat sina anställningar med olika tack för tiden som varit genom exempelvis middagar.

Då var det dags för Campus1477 att starta ett arbete med kompetensutveckling och att ta fram en verksamhetsplan. Under ett antal dagar arbetades planen fram, Campus1477 definierade vilka de är, var de kommer vi från och vad de är duktiga på.

- Det var en extremt bra sak att ha hjälp av TRS rådgivare Monica Held i att komma framåt med en verksamhets- och kompetensutvecklingsplan. Det bidrog till att gruppen blev samlad och delaktig i att sätta mål tillsammans. Vi backade bandet och tog fram det unika i verksamheten och gruppen, vilket stärkte oss enormt. Det gjorde att vi kom fram till något konkret och det var jättebra.

Vad har varit svårast i omställningsprocessen?

- Det är svårt att ta beslut då man befinner sig i en gråzon. När allt blev klart var det skönt att ha ett mål att utvecklas mot. Nu investerar vi i det vi behöver, nu när vi vet har vi kunnat utveckla verksamheten.

Simon konstaterar att de har fem år på sig att visa vad de kan.

- Jag kommer att vara mycket drivande i att jobba hårt framåt i fyra år – sen kommer nya ekonomiska diskussioner och då gäller det att ha en stabil verksamhet.

Text: Ann-Sofi Sjöberg